Socorro, quiero cambiar la cultura de mi empresa (y no sé cómo)

Si eres de los que quieres cambiar la cultura que se respira en tu empresa (proyecto, equipo, start-up…), tengo una noticia buena y otra mala para ti.

Venga, la mala noticia primero.

 

Cambiar la cultura de una empresa no es fácil

Solo el 26% de los cambios que ponemos en marcha en nuestras organizaciones acaban teniendo éxito. Eso es, al menos, lo que señalan 1.946 directivos encuestados por McKinsey.

Seguramente lo puedas corroborar en carne propia. Cambiar cuesta. Empezando por cambios “sencillos” que parecen todo ventajas: utilizar una nueva herramienta para pasar gastos, dejar la mesa sin un papel encima o empezar a llevar bien visible la tarjeta corporativa…

Hay otros cambios, menos tangibles y más escurridizos, que parecen aún más complicados de conseguir: acostumbrarte a que los compañeros de tu nuevo equipo virtual estén en Bangalore y en Sao Paolo y no en la mesa de al lado; admitir el error cuanto antes, atreverte a lanzar un MVP cogido con hilos en vez de un producto perfecto…

Son los llamados cambios culturales: aquellos que implican cambiar sustancialmente nuestra forma de trabajar en nuestras empresas, start-ups y emprendimientos personales.

Los nuevos paradigmas de la economía, de hecho, se basan en un nuevo mindset y una nueva forma de hacer las cosas. Cambiar es más urgente que nunca, sobre todo para quien está en plena transformación digital. La cuestión es cómo gestionar el cambio para no terminar en el saco del 74% de los casos que no salen, o salen mal.

 

La forma tradicional de cambiar la cultura

Repasemos el modelo convencional de cómo cambiar la cultura de una empresa con un ejemplo.

El Comité de Dirección, o el máximo responsable de una organización pide que haya más colaboración en la empresa.

Ajá. ¿Qué suele pasar a continuación?

  • El CEO lanza un mensaje al equipo sobre la importancia de la colaboración.
  • Los empleados reciben una convocatoria para una sesión de formación. Reflexionarán sobre la importancia de la colaboración y harán un brainstorming sobre cómo colaborar más en su día a día.
  • La empresa lanza una suite de nuevas herramientas de colaboración interna.
  • A los buzones de email empiezan a llegar comunicados internos sobre la colaboración, con testimonios de compañeros y una enumeración de las razones por las que el futuro de la organización depende de la capacidad de colaboración.
  • Puede que incluso veamos cómo la decoración de la oficina se renueva. Aparecen unos posters sobre las ventajas de la colaboración.

Son acciones necesarias. Y sin embargo, mientras, en la máquina del café y en el ascensor, la vida sigue igual. Los empleados siguen haciendo lo mismo que antes de recibir la formación, la comunicación y las otras iniciativas que suelen formar parte de la receta clásica de cómo gestionar el cambio cultural en una organización.

¿Por qué? Porque nos olvidamos de algo que las neurociencias y los activistas sociales conocen bien: la clave del cambio está en los mecanismos de contagio de comportamientos de persona a persona.

 gestión del cambio

 

Una nueva forma de cambiar la cultura en tu empresa

Atención, que vienen las buenas noticias.

Cambiar el comportamiento de los grupos de personas es posible, y mucho más sencillo y rápido de lo que nos creíamos.

Eso es lo que nos cuentan en organizaciones que están cambiando radicalmente la forma de gestionar el cambio cultural y que están consiguiendo resultados satisfactorios. Por ejemplo, el sistema irlandés de seguridad social.

El punto de partida: las personas somos, ante todo, animales sociales. Observamos a nuestros pares y sin apenas darnos cuenta, imitamos los comportamientos de las personas que, por alguna razón, consideramos líderes informales.

En el mundo de la empresa, esto significa que nos fiamos más de lo que el prestigioso Edelman Barometer llama “people like me”, que de la enésima gran declaración corporativa. Y que lo que los líderes informales hacen (o dejan de hacer) es muy contagioso.

Nada nuevo bajo el sol, cierto. Pero el hecho es los procesos de gestión del cambio convencionales no solían tener estos principios en cuenta.

¿Cómo llevarlos a la práctica? Veamos cómo se aplicaría en el caso de la empresa que quería que sus empleados colaboraran más según veíamos antes. Una receta paso a paso podría ser la siguiente.

  • Paso 1: definir cuáles son los micro-comportamientos específicos, observables y no negociables que deseamos que se produzcan más. Cada organización tendrá los suyos propios. En este caso, pongamos que para colaborar queremos que “todas las actas de las reuniones sean públicas”.
  • Paso 2: localizar con herramientas de Social Network Analysis dónde están los líderes espontáneos e informales de la organización.
  • Paso 3: instalar el micro-comportamiento que hemos definido en los líderes informales.
  • Paso 4: empodérales y dejar que actúen. Ellos se encargarán de extender el cambio como una bola de nieve.

¿Y tú, cómo gestionas el cambio de cultura en tu organización? ¿Has implantado ya algunos de estos principios? Si quieres ayudarnos con un experimento (¡sencillo!) para validar la hipótesis de que los comportamientos se contagian de persona a persona, participa aquí.

 

Nazaret Barriga

Nazaret Barriga

La Gente Importa – RRHH Power Gurú

Responsable de la División de Comunicación Interna en Grayling