Learn Crafting

Seguro que has oído hablar del Job Crafting, antes yo quiero hablar del Learn Crafting

En un desayuno sobre Job Crafting con el Grupo Persona improvisé un término análogo llamado Learn Crafting, y los asistentes me sugirieron que lo empezara a usar como algo totalmente novedoso. Si bien el primer término “Job Crafting”, creado por Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton en 2001, se refiere a la técnica de gestión de las personas basada en el diseño del propio puesto conforme a las habilidades de cada persona. 

Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton fueron quienes acuñaron en 2001 el término «Job Crafting»

Es decir, hasta ahora la forma tradicional de captar y seleccionar talento era poner en el mercado de selección una oferta de un puesto prediseñado y publicado y analizar si el mercado devolvía una oferta de personas que encajen con ese perfil prediseñado. La realidad es que la mayoría lo sigue haciendo así porque ven en las personas de la organización, simples ejecutores de tareas. Esta es la razón por la que las empresas están repletas de personas que hacen tareas y que dedican poco tiempo a la reflexión. Luego los managers se quejan a los departamentos de recursos humanos sobre la falta de perfiles de innovación en sus equipos. ¿Pero cuánto tiempo dedican esas personas a desarrollar ese puesto de trabajo desde lo que son y cómo lo saben hacer? ¿O a pensar cómo pueden mejorar sus resultados desde lo que ellos son? Dedicaré otro post al Job Crafting porque antes de ponerse a trabajar creo que debo acuñar algo previo que es el aprendizaje: LEARN CRAFTING

El learn Crafting consiste en el diseño del propio aprendizaje para conseguir incorporar o mejorar las competencias que necesita el trabajador para poder desarrollar el trabajo actual de otra manera, o cualquier otro trabajo que vaya a hacer. De tal manera, que si estoy en el equipo de selección de un departamento de recursos humanos y tengo que incorporar conocimiento de big data y de inteligencia artificial, tengo que preparar mi Learn Crafting para tener éxito en el aprendizaje. Si mi compañía me cambia de departamento y paso de un desarrollo de producto a ventas, tengo que diseñar mi aprendizaje conforme a la nueva posición. O si voy a dar el salto del mercado nacional al internacional tengo que hacer ese diseño también. Sería tremendamente osado, aunque casi siempre se hace, lanzarse a un mercado o un nuevo departamento sin hacer diseñado tu propio itinerario de aprendizaje.

tres líneas de diseño del Learn Crafting: task Crafting, relational Crafting, cognitive Crafting.»

 Y para ello, si tienes el coraje de lanzarte con corazón pero también con la cabeza, te propongo adoptar el método de Wrzesniewski y Dutton y estructurar tres líneas de diseño: task Crafting, relational Crafting, cognitive Crafting.

  1. Task Crafting: las tareas de aprendizaje se diseñan conforme a las capacidades y aptitudes de cada persona. De tal manera que unas personas necesitarán un curso presencial, otros online y otros blended. Otros no deberán acercarse a la formación formal y tendrán que hacer un job training (incorporarse directamente al puesto y aprender ejerciendo la nueva función). De tal manera que tengo que saber qué tareas me pueden llevar a un aprendizaje y qué aprendizajes me conducen a hacer mejor las tareas.
  2. Relational Crafting: el aprendizaje mediante el feedback es de los mejores regalos que te pueden hacer en tu trabajo. Por eso es importante recogerlo constantemente e incorporarlo al aprendizaje. Hay personas que lo apuntan a su “agenda oculta”, como si de un desagravio se tratara, para luego devolverlo. Sin embargo, si recojo bien los inputs que me da mi mando directo, mi compañero, mi socio o las personas de mi equipo y los incorporo a mi lista de aprendizajes, seguro que luego puedo explotarlo en mi cuenta de resultados personales y en la de mi empresa. Pongamos un ejemplo, si tras las reuniones que lidero en las que pacto con mi equipo una serie de acuerdos muy concretos de estrategias y tareas, una y otra vez el resultado es muy distinto al que esperaba, tal vez tenga que empezar a pensar que no me explico o no me entienden muy bien. Este es el momento para que preguntes a los asistentes si te explicas correctamente, si se enteran o si necesitan recibir la información en grupo o individualmente. En ese feedback vas a aprender mucho.
  3. Cognitive crafting: los autores se refieren a cómo se perciben las tareas y las relaciones derivadas del trabajo. En puridad, tendríamos que referirnos a un proceso de metacognición o de “metacognitive Crafting”. Y en ese proceso, es donde descubrimos qué es lo que tenemos que aprender para ir más allá de las tareas y de las relaciones, para poder diseñar mi aprendizaje para que luego mis tareas y relaciones tengan impacto real en los resultados de tu empresa.

El impacto real en los resultados de la empresa, equipo y en los propios tienen que venir de la mano de una planificación real del modelo de aprendizaje “customizado” o adaptado a cada una de las personas y situaciones.

Esta tarea de hacer learn crafting se vuelve imprescindible si quieres tener conciencia plena de cómo haces, para qué y porqué hago las tareas. Y además quieres responder a quién soy yo y quién quiero ser en el desarrollo de mi trabajo. El impacto real en los resultados de la empresa, equipo y en los propios tienen que venir de la mano de una planificación real del modelo de aprendizaje “customizado” o adaptado a cada una de las personas y situaciones. Si es que no queremos desperdiciar los recursos económicos y humanos en el diseño de planes de formación colectivos que tienen muy poco impacto en las personas y una muy limitada transferencia al puesto de trabajo. 

El próximo plan de formación de tu empresa o el tuyo se llama “Learn Crafting”

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