El fenómeno de la rotación de personal, es una de las problemáticas más importantes y más graves de muchas empresas, este se presenta en todos los giros y en compañías de distintos tamaños.

Sin embargo como son muy pocas las organizaciones que tienen claro cuáles son las variables y los gastos directos en indirectos que les genera la rotación, lo ven como un problema que hay que atacar pero (sin observar que este gasto tan sutil), es un factor de pérdida económica constante y silenciosa.

Peor aún para muchas empresas, que están tan acostumbradas a este gasto, que ya es considerado como parte de sus pérdidas en sus procesos operativos.

¿Qué es la índice de rotación de personal?

El índice de rotación del personal mide cuanto tiempo permanecen los empleados en la organización y con qué frecuencia tienen que ser remplazados. El nivel de rotación del personal de la empresa aumenta cada vez que un empleado deja su puesto de trabajo.

Son muy pocas las áreas de Recursos Humanos que entienden la rotación como un factor cuantitativo y no cualitativo.

Recursos Humanos tiene que tener muy claros cuáles son las variables a considerar en el reclutamiento, proceso de selección, contratación e inducción del personal de nuevo ingreso, y con estas fórmula cuantificar el costo real que genera la sustitución de los colaboradores, adicional también están los gastos que no se ven, es decir aquellos gastos que pueden impactar directamente la experiencia de sus clientes.

Por ejemplo en un banco el tener menos cajeros por temas de rotación no previstos, puede resultar en tiempos de espera más largos y molestia en sus clientes, que en un primer momento pueden tolerarlo pero en un escenario más crítico también un negocio podría empezar a perder clientes porque su experiencia se vio afectada negativamente.

El problema de una alta rotación

Es bueno ver el problema de rotación desde una perspectiva diferente, tus colaboradores son tus primeros clientes y cuando se van es un síntoma de que algo puede andar mal en tu empresa y esto a final de cuentas impactará a tus clientes finales, sin importar si vendes productos y servicios.

Al final la experiencia de compra de tus clientes depende en gran medida de tu capital humano. Una excesiva rotación puede ser síntoma de un problema más profundo de satisfacción y vinculación de tus colaboradores con tu marca.

Los costos de la rotación de personal

La pérdida de tiempo y otros recursos causada por este fenómeno de la rotación puede llegar a niveles negativos para una compañía. Un estudio realizado por Bersin by Deloitte reveló que “los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad, y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual.

Si analizamos lo que te costaría en sustituir una posición gerencial o directiva el gasto sería mayor porque sus actividades tienen un mayor impacto en las decisiones estratégicas de la empresa.

Las principales causas de la rotación de personal

Las causas asociadas a la rotación de personal son múltiples y reflejan el poco conocimiento de las empresas de los factores que los motivan a que los empleados decidan permanecer o retirarse de la empresa.

Los gasto generados por la rotación incluso se pueden cuantificar desde antes de la salida formal del trabajador ya que su productividad, su compromiso y sus resultados se ven disminuidos.

Hay que tener claro que si bien las causas de la rotación son variadas, las que debes considerar como prioritarias son aquellas que dependen de tus condiciones laborales por ejemplo:

• Clima laboral

• Falta de crecimiento

• Maltrato de jefes directos

• Compensación

• Prestaciones

• Condiciones de trabajo

• Falta de herramientas

• Incumplimiento de expectativas a la contratación.

Ejemplos para evitar la frecuente rotación en las empresas

Iniciaremos con el proceso de reclutamiento, selección, inducción (mejor conocido como Onboarding) que reflejen claramente lo que desde la empresa buscan, lo que esperan y la identidad cultural de la empresa.

Es mejor un no a tiempo que un candidato poco identificado con la empresa, una mala selección tiene como consecuencia que el candidato termine abandonado el cargo en el corto plazo, es muy importante contar con descripciones de puesto y perfiles actualizados de manera frecuente que permita identificar tanto funciones como competencias que hagan de la selección un proceso muy claro para todos los que participan en la atracción de talento.

Debe haber un acompañamiento muy riguroso de la incorporación de los candidatos seleccionados para que en ningún momento se sientan abandonados o perdidos en los primeros 90 días de vinculación con la organización, eso evitara renuncias voluntarias o abandono del empleo de manera abrupta.

Otra, es tener en cuenta que “el desempeño no se evidencia en un instrumento de medición, sino que es el resultado de una serie de dinámicas, herramientas y recursos que han sido debidamente inducidos y acompañados por los líderes de la empresa para sus colaboradores”.

La cultura organizacional tendrá que implementar de manera periódica dinámicas para evitar que no haya certidumbre sobre objetivos cumplidos, nivel de competencia requerido, rumbo de la empresa etc.

Finalmente hay que pagar bien y tratar bien.

“Hoy día el salario no es lo único que mueve al ser humano, una coherencia entre su discurso y sus prácticas le brindará al colaborador una identidad con su estilo de liderazgo”, la congruencia salarial entre las actividades realizadas, la competitividad en el mercado local, la compensación variable a resultados, el reconocimiento a la labor y la recompensa a resultados alcanzados forman una parte estratégica de la retención de talento (engagement).

También es importante que los departamentos de recursos humanos no olviden que en este momento en las empresas actuales conviven cuatro generaciones, y las dos más recientes, denominadas millennials y generación Z tienden a ser más demandantes y con una visión diferente sobre la estabilidad laboral.

Hasta ahora has visto las posibles causas que pueden llevar a una rotación de personal, ahora vamos a analizar las consecuencias y todo lo que conlleva teniendo en cuenta el desarrollo de tu compañía y el de las personas que trabajan en ella.

¿Quieres saber qué puede pasar si tienes una elevada tasa de rotación?

Gastos indirectos de una alta rotación de personal

La productividad o el servicio de la compañía puede verse afectada por la rotación laboral de diferentes formas.

Un colaborador que deje la empresa conlleva abrir un proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Este proceso puede tardar días, semanas o hasta meses dependiendo de la eficiencia de tu estrategia de reclutamiento, y por lo tanto el ritmo de trabajo puede bajar.

Además, la persona que ocupe el puesto tendrá pasar por una curva de aprendizaje que puede ser al menos de tres meses siendo optimistas para que pueda vincularse con las actividades y la dinámica, así que dependiendo de sus funciones esto restará productividad o el servicio los primeros días de su incorporación.

Por eso, es muy importante fidelizar a los empleados y así evitarás cambios drásticos en la productividad o el servicio.

La rotación de personal no sólo afecta a la empresa como negocio, sino que también afecta la cultura laboral, ya que al perder a uno de sus compañeros, se puede generar un ambiente de inestabilidad o nerviosismo.

En un equipo de trabajo cuando falta uno de sus miembros es difícil volver a conseguir el ritmo y el ambiente de trabajo previo, es inevitable que se produzca un cambio.

Además, también afecta a cómo los trabajadores perciben la cultura de la empresa. Como hemos dicho antes, pasamos más de un 70 por ciento de nuestras vidas en el trabajo, nuestros compañeros son nuestra segunda familia.

Lyz Escalante

Power Gurú y Top Voice en Linkedin

Experta facilitadora de formación seminarios web. Desarrolladora de modelo de competencias laborales transversales, técnicas e institucionales. Formadora de equipos de alto desempeño.