Una relación laboral entre empleado y empresario puede pasar por diversas situaciones, una de ellas es el despido.
Al enfrentarnos a una situación de despido, muchas veces desconocemos los derechos que tenemos como trabajadores, pero también los derechos que tienen sobre nosotros la empresa que nos quiere despedir.
Cuando un trabajador comete faltas graves en su puesto de trabajo, el empresario puede decidir terminar la relación contractual con este a través de un despido disciplinario.
Este despido se caracteriza por ser de carácter subjetivo.
¿Qué quiere decir esto? que debe haber razones de peso para despedir al trabajador.
En este artículo queremos contarte cómo debes actuar ante un despido disciplinario.
Pero ¿Cuánto sabes de él? ¿conoces los pasos que has de seguir? Estas son algunas de las preguntas que vamos a ayudarte a responder para que sepas qué es el despido disciplinario y saber exactamente cómo funciona.
Comencemos…
Despido disciplinario ¿Qué es y cómo funciona?
El despido disciplinario como su nombre lo indica, es aquel en el que el empresario puede imputar al trabajador de una conducta grave o de incumplir sus obligaciones laborales y, por tanto, supone una falta sancionable.
Podemos decir que se trata de la máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave. Es decir, es la decisión unilateral del empresario por la que da por finalizado el contrato y no está obligado a pagarle indemnización al trabajador.
Para que una empresa pueda realizar un despido de manera disciplinaria, es su deber demostrar cuáles son todas las faltas que el trabajador ha cometido. En caso de no poder comprobarlo, el despido pasará a ser improcedente y esto le proporcionará fuertes sanciones a la empresa y más si el trabajador hace una denuncia formal ante un tribunal.
¿Cuándo un despido se considera disciplinario?
Un despido se considere disciplinario cuando:
Decisión unilateral del empresario.
Extinción de la relación laboral .
Incumplimiento grave y culpable del trabajador.
¿Cuáles son las causas de despido disciplinario?
La gravedad y culpabilidad del trabajador deberá acreditarlas el empresario en caso de impugnación de su decisión extintiva. Generalmente son las vías más sólidas desde las cuales atacar este tipo de despidos en vía judicial.
Respecto al incumplimiento, como decimos, puede estar definido en el Convenio Colectivo e incluso en el contrato de trabajo. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores aporta algunas causas:
Faltas repetidas e injustificadas: de asistencia o puntualidad varias veces y sin justificación alguna.
Indisciplina o desobediencia: la única razón por la que se puede desobedecer una orden de un empresario es si te obligan a cometer un delito o ilegalidad.
Ofensas verbales o físicas: al empresario, los compañeros de trabajo o los familiares con los que conviva cualquiera de ellos.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: cuando se desempeña un trabajo determinado. «Buena fe» hace referencia al deber de fidelidad y lealtad entre el empresario y el trabajador.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo: es complicado acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo lo determine.
La toxicomanía o embriaguez: que afecten negativamente al trabajo. Esta conducta se basa principalmente en la habitualidad (persistencia, continuidad o hábitos con intervalos más o menos regulares que tiene que demostrar el empresario) y en la repercusión negativa del trabajo (puede manifestarse de diferentes maneras, pero la más normal sería el descenso de productividad o de rendimiento).
Acoso laboral: por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo.
¿Qué requisitos debe cumplir un despido disciplinario?
Comunicación por escrito: en la carta de despido deben constar los motivos y la fecha en la que se hará efectivo el despido. El incumplimiento de esta exigencia conlleva la improcedencia del despido.
Notificación a la representación legal de los trabajadores: el incumplimiento de esta obligación dará lugar a una infracción de tipo administrativo, pero no determina la nulidad o improcedencia del despido.
Cumplimiento de los requisitos convencionales: mediante convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales, como puede ser la incoación de un expediente disciplinario previo al despido.
El trabajador deberá conservar su carta de despido, pues le servirá para impugnar si así lo desea.
Tipos y causas de despidos disciplinarios
El trabajador tiene un plazo de 20 días para impugnar su despido si no está conforme con los motivos o se han incumplido los requisitos preceptivos para el mismo.
Según la calificación judicial que obtenga el despido su aplicación será diferente.
A. Despido procedente
Esta extinción del contrato de trabajo puede ser provocada por distintos motivos.
Causas: puede basarse tanto en las circunstancias del trabajador como en las circunstancias productivas de la empresa que hacen insostenible mantener el puesto de trabajo. Lo importante para calificar a un despido como procedente es que se hayan respetado las normas establecidas por la legislación laboral, en lo relativo a información a entregar al trabajador, plazos de preaviso, consultas previas y fundamentos para hacer efectivo el despido.
Indemnización: el trabajador no tendrá derecho a indemnización, sufrirá extinción de su relación laboral, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
B. Despido improcedente
Se califica como improcedente atendiendo a razones formales o de fondo en la decisión del empleador.
Causas: es improcedente por motivos de fondo. Cuando no se haya logrado acreditar la causa que se esgrime para extinguir la relación laboral o cuando los hechos, aunque hayan sido probados, no son lo suficientemente graves como para que la sanción sea el despido.
Es improcedente por motivos de forma. Cuando no se haya seguido el procedimiento señalado por ley para informar y notificar del despido al empleado, como, por ejemplo, no cumplir con los plazos.
Indemnización: El empresario puede decidir, cuando se ha declarado improcedente el despido, si quiere indemnizar o readmitir en su puesto de trabajo regularmente al trabajador.
En caso de readmisión, se deben abonar los salarios que no haya cobrado el trabajador mientras haya durado la extinción de la relación laboral. Y se le devuelve a su puesto habitual o funciones habituales.
C. Despido nulo
Esto significa que el empleador decide poner fin a la relación laboral con el empleado por motivos de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición que se considere discriminación.
Causas: las causas que provocan que un despido sea nulo son la violación de derechos fundamentales o discriminación. Por ejemplo, despedir por ser católico o ser de un país determinado o despedir a una trabajadora embarazada por su estado.
Indemnización: el empleador está obligado a readmitir al trabajador en el puesto que ocupaba habitualmente o en funciones habituales. Además, el empleador debe pagar los salarios que no haya cobrado el trabajador mientras haya durado la extinción del contrato
¿Qué debe hacer el trabajador en caso de no estar de acuerdo?
El primer paso que el trabajador debe seguir, es firmar la carta de despido y la liquidación o finiquito como “no conforme”.
El trabajador despedido tiene 20 días hábiles para la presentación de la demanda judicial a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido. En este periodo, y de forma previa a la presentación de la demanda, el trabajador debe hacer la presentación para proceder a la mediación, arbitraje o conciliación correspondiente. Así, en un plazo aproximado de 15 días, el Servicio indicado convocará al trabajador y a la empresa para que se intente llegar a un acuerdo sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial.
Si no se llega a ningún acuerdo en la conciliación previa, debe interponerse la correspondiente demanda judicial. Así, las dos partes serán citadas a juicio y, si se estima la demanda del trabajador, el despido será declarado improcedente en sentencia.
Por todo ello, el despido disciplinario es la sanción más grave que un empresario puede aplicar a un trabajador y siempre va ligada a aquellas conductas que tengan una naturaleza muy gravosa.
Por consiguiente, el ordenamiento jurídico exige el cumplimiento de tantos requisitos, ya sean en atención a la conducta del trabajador como en los aspectos formales, a fin de proteger al trabajador frente a la potestad disciplinaria del empresario.
Entonces decimos que el despido disciplinario:
No requiere preaviso.
Requiere carta de despido.
No genera indemnización.
Genera finiquito.
No afecta para futuras contrataciones.
No hay registro ni aparece en la vida laboral.
Se puede impugnar en los 20 días siguientes al despido.
¿Conoces alguna otra causa de despido de un trabajador? ¡Leemos tu respuesta en los comentarios!
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